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Assessment : la voie de l'excellence

Depuis 1989 nos consultants, tous issus du monde de l'entreprise, portent la plus value du cabinet en matière d'évaluation. Nous avons été parmi les premiers en France à proposer systématiquement à nos clients un bilan dans nos recrutements.

Cette expérience, l'assessment, entre tout naturellement dans nos compétences pour optimiser le plus possible vos besoins sensibles en recrutement, mais aussi prendre le maximum de garanties pour la mobilité interne des salariés que vous aurez choisis au sein de votre entreprise.

Deux voies possibles pour la mise en oeuvre d'un assessment :

Le recrutement externe

Création de poste, fonction sensible ou stratégique, mise en place d'une nouvelle organisation, nouveaux produits ou services, périodes stratégiques ou délicates.

  • Eléments clés du poste : base de 20 critères mis en place regroupés sous forme de thèmes pour mise en place de « raccourcis de vie ».
  • De 3 à 12 mises en situations en fonction du poste.
  • 2 observateurs voir 3 (consultants + membre de l'entreprise si besoin, mais validé ensemble).
  • Aspect mesure : tests de personnalités (NEO-PIR, SOSIE et PAPI - www.ecpa.fr - www.hogrefe.fr).
  • Restitution et synthèse.
  • Durée variable
  • Mise en place avec l'entreprise selon critères attendus : réflexion, animation, réalisation, relationnel.
  • Identification du comportement selon critères
  • Débat des observateurs lors de la période de consolidation = confrontation des convictions.
  • En entretien. Ne sont pas systématiques.
  • 1ère présentation au candidat puis à l'entreprise.
  • La restitution reste cependant confidentielle.
    1/2 journée à plusieurs jours.

La mobilité ou recrutement interne & détection de potentiels

Pour les équipes très dispersées sur un territoire.
Préparation du développement d'un cadre à fort potentiel.
Mutations, promotions, réorientation à court et à moyen terme.
Détection des lacunes comportementales afin d'accompagner un salarié pour la réussite dans sa nouvelle fonction, peut aussi amener une formation.

  • Détection de potentiels ou volonté de l'entreprise d'évaluer le salarié retenu pour un développement personnel au sein de l'organisation. Attitudes clefs mises en place avec le(s) consultant(s).
  • De 6 à 12 mises en situation avec les consultants et l'entreprise. Comparaison possibles de plusieurs salariés pour l'évolution envisagée.
  • Restitution et synthèse.
  • Durée.
  • Mesures des attitudes au pilotage, à la gestion de crises, à la priorité donnée aux actions.
  • Mesure un comportement en dehors du CV connu ou de la réputation dans l'entreprise. Mise en situation en face à face avec un participant, en groupe pour mesure de leadership, de consensus (gestion de crise), créativité, etc…
  • Approbation de la démarche pour la gestion de la carrière du salarié.
  • Plusieurs jours.

Conditions pour chaque assessment
Nous nous engageons à accueillir chaque participant dans un lieu sans stress et neutre à l'entreprise = assessment center. Tout est fait pour que chaque participant soit mis à l'aise afin de faire tomber la pression et garantir un partage maximum. Chaque candidat doit pouvoir rester lui-même et surtout éviter de « jouer » un rôle qui de toutes les façons sera démasqué du fait des observations croisées.

Assessment programmes
Dans le cadre d'analyses globales de compétences métiers ou de développement de salariés (pendant ou après une GPEC), un calendrier de cessions d'assessment peut être mis en place pour une même entreprise sur une période donnée. Une telle vision pourra garantir un traitement plus homogène des groupes de salariés retenus afin d'intégrer tout le monde au même moment et ne pas subir une altération venant de l'extérieur (contexte économique, concurrence, prix, etc…) si l'évaluation devait se faire sur des périodes trop espacées.

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